破除“35歲門檻”，別讓年齡“封印”人才

近年來，關于取消35歲招聘限制的呼聲越來越高，已有部分企業在招聘時放寬年齡限制。專家認為，打破就業年齡歧視，應在立法層面明確列舉禁止年齡歧視，同時進一步引導社會觀念的轉變，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導多元化的人才觀。（6月9日 《工人日報》）

“年齡35周歲及以下”是眾多求職者面臨的招聘“鐵閘”，它既顯于公告，也藏于簡歷篩選標準中。近年來，取消35歲招聘限制呼聲漸高。該門檻加劇就業內卷，造成人才浪費。部分企業已放寬年齡限制，認可大齡求職者的經驗優勢；政策層面也接連出臺利好，為破除桎梏提供支持。

破除35歲就業年齡限制正從呼吁走向現實。山東、新疆、貴州等地事業單位將部分崗位年齡放寬至45周歲以下；北京、遼寧鞍山等地企業也跟進調整，這些舉措預示著年齡限制的堅冰正在消融。

去年9月，《中共中央 國務院關于實施就業優先戰略促進高質量充分就業的意見》發布，明確消除年齡等就業歧視。今年1 月，四川省人社廳提出支持事業單位放寬招聘年齡、鼓勵企業放寬用工限制，為打破“35歲門檻”提供制度保障。

第七次全國人口普查數據顯示我國人口平均年齡達38.8歲，嚴守“35歲門檻”使大量未達社會平均年齡者遭遇職場天花板。伴隨延遲退休推進、勞動力受教育年限延長，該門檻愈發不合時宜。人口老齡化加劇致勞動力供給減少，大齡求職者在經驗型崗位優勢顯著，放寬限制可優化人力資源配置。

打破“35歲門檻” 需多方協同。立法上，將年齡歧視入法，明確認定標準與處罰；司法上，以案例統一裁判，降低勞動者舉證難度，要求企業證明年齡限制合理；行政上，納入監察，審查招聘廣告，嚴懲違規企業。

扭轉社會觀念勢在必行。政府可推出稅收優惠、補貼政策，鼓勵企業接納大齡求職者；企業需構建能力導向的人才評估體系，以技能測試等替代年齡篩選，并開展針對性培訓；媒體應宣傳成功案例，破除年齡偏見，樹立多元人才觀。

放寬年齡限制，打破“35歲門檻”，是順應時代發展的必然趨勢，關乎每一位職場人的切身利益。隨著政策的持續推動、企業觀念的轉變以及社會各界的共同努力，這道阻礙人才流動與社會發展的門檻，終有一天會成為歷史。讓我們拭目以待，一個更加公平、包容的就業環境，正在向我們大步走來。（王恩奎）